Atuação nos Direitos do Empregado

Nos termos do art. 19, da Lei n.º 8213/91, o acidente de trabalho é aquele sofrido pelo empregado no exercício do trabalho ou no percurso do mesmo (ida e volta para casa), sendo equiparado ao mesmo a doença profissional e a doença do trabalho.

Na prática, ocorrendo um acidente de trabalho o empregador tem a obrigação e de fazer o CAT – Comunicação de Acidente de Trabalho e, caso o empregado permaneça afastado por orientação médica mais do que 15 dias, será encaminhado ao INSS para receber o auxílio-doença acidentário, o que garantirá ao mesmo uma estabilidade no emprego de 12 meses após o seu retorno ao trabalho, ou seja, não poderá dispensado em tal período.

Além disso, quando o acidente de trabalho ou a doença do trabalho (LER por exemplo) ocorre por culpa do empregador, certo é que o empregado pode obter indenizações por danos materiais (em razão da redução da capacidade de trabalho), danos morais e até mesmo danos estéticos na Justiça do Trabalho.

Assim, sempre que um empregado sofrer um acidente de trabalho ou for vítima de uma doença profissional, deverá consultar um advogado trabalhista para verificar os exatos direitos que possui, sendo certo que atualmente prevalece o entendimento de que mesmo que o acidente ocorra no curso do aviso-prévio ou no período de experiência, fará jus o empregado à estabilidade.

O adicional de insalubridade é garantido aos empregados que trabalham submetidos a agentes físicos (barulho, p.ex), químicos (solventes, produtos tóxicos p.ex) ou biológicos (doenças, em hospitais, p.ex), sendo devido em grau mínimo (10%), médio (20%) e máximo (40%) sobre o salário mínimo (atualmente prevalece o entendimento de que o percentual se aplica sobre o salário mínimo, apesar de existir grande discussão se não seria devido sobre o salário normal do empregado).

Já o adicional de periculosidade é devido ao empregado que labora exposto a condições perigosas, de acordo com o regulamentado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, sendo consideradas tais atividades aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a inflamáveis, explosivos, energia elétrica e a roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.

Em relação ao percentual devido de periculosidade, o mesmo é de 30% sobre o salário do empregado, sendo que há um pedido de adicional de insalubridade ou periculosidade em um processo, torna-se necessária a realização de uma perícia para averiguação da existência ou não de risco e do grau ao qual o trabalhador está exposto.

Saiba como calcular seus direitos

1) Se você foi dispensado sem justa causa e não cumpriu o aviso prévio, você terá direito às seguintes verbas:

• Saldo de salário;
• Aviso prévio indenizado;
• Férias vencidas;
• Férias proporcionais;
• 13º salário proporcional;
• FGTS mais a multa de 40%;
• Seguro-desemprego.

2) Se você foi dispensado sem justa causa e cumpriu o aviso prévio, você terá direito às seguintes verbas:

• Saldo de salário
• Férias vencidas;
• Férias proporcionais;
• 13º salário proporcional;
• FGTS mais a multa de 40%;
• Seguro desemprego.

3) Se você pediu demissão e não cumpriu o aviso prévio, você terá direito às seguintes verbas:

• Saldo de salário;
• Férias vencidas;
• Férias proporcionais
• 13º salário proporcional.

Obs: Nesse caso, a empresa descontará o valor de um salário mensal da sua rescisão (aviso prévio).

4) Se você pediu demissão e cumpriu o aviso prévio, você terá direito às seguintes verbas:

• Saldo de salário;
• Férias vencidas;
• Férias proporcionais;
• 13º salário proporcional.

Obs: Nesse caso, a empresa não poderá descontar o valor de um salário mensal da sua rescisão (aviso prévio).

5) Se você foi dispensado por justa causa, você terá direito às seguintes verbas:

• Saldo de salário;
• Férias vencidas.

Importante esclarecer que o empregador possui 10 dias para pagar as verbas rescisórias devidas, quando o aviso-prévio é indenizado ou não cumprido e de um dia, quando o aviso-prévio é trabalhado, sendo que, caso não sejam respeitados esses prazos, terá o trabalhador direito a um salário contratual de multa.

Infelizmente muitos empregados têm sido enganados ao se associarem a cooperativas para poderem trabalhar, que, por vezes, são apenas intermediadoras de mão-de-obra que buscam economizar valores às custas dos trabalhadores, que deixam de receber vários direitos trabalhistas.

Assim, torna-se necessário distinguir se um trabalhador integra uma cooperativa correta, regida de acordo com a legislação pertinente, ou está diante de uma fraude. Nesta última hipótese, o trabalhador deve ingressar com um processo trabalhista contra a cooperativa e contra a empresa para a qual prestava os serviços e pleitear todos os direitos trabalhistas devidos, obtendo, além do registro em sua carteira de trabalho, o FGTS e multa de 40%, férias acrescidas de 1/3, 13º salário, seguro-desemprego, horas extras, adicional noturno, aviso-prévio, ou seja, todos os direitos de um empregado comum.

Os principais argumentos utilizados pelos tribunais para reconhecer a fraude de uma cooperativa e, com isso, possibilitar que o trabalhador ingresse com uma ação trabalhista e obtenha os seus direitos são os seguintes:

Em uma cooperativa de trabalho correta, o empregado não é subordinado, ou seja, tem total liberdade para trabalhar e cumprir os seus horários;

O cooperado nunca pode possuir salário, mas deve receber os lucros da cooperativa e não pode sofrer qualquer controle pela empresa, sequer de horário (fichas e cartões);

A função do cooperado nunca pode ser essencial para a empresa que contrata a cooperativa, como o enfermeiro/auxiliar de enfermagem para o hospital (ou clínica, laboratório, etc); cozinheiro/garçom para um restaurante, o cabeleireiro para o salão, o professor para a escola, o atendente/telemarketing para a empresa de call center, o pedreiro para a construção civil, o analista para a empresa de informática, o vendedor para a loja, o motorista para a empresa de transportes, etc.

A cooperativa não pode ser multiprofissional, ou seja, não pode possuir vários trabalhadores de diferentes profissões, mas tem que ser de apenas uma profissão;

Importante destacar que, infelizmente muitas cooperativas sequer têm recolhido o INSS do trabalhador, o que causa enorme prejuízo ao mesmo, visto que fica desguarnecido em termos previdenciários.

Diante do exposto, sempre que um trabalhador cooperado estiver diante de uma dessas situações, deve consultar um advogado especializado na área para se informar e, se for o caso, ingressar com uma reclamação trabalhista.

Infelizmente muitos empregados são vítimas de humilhações e constrangimentos decorrentes de seu contrato de trabalho, que podem ocorrer de diferentes formas:

Assédio Moral: consiste em atitudes por parte da empresa, colegas de trabalho ou superiores hierárquicos que depreciam o empregado, como gritos, xingamentos, palavras de baixo calão, ofensas (às vezes até mesmo físicas), que causam baixa autoestima e, muitas vezes, até problemas psicológicos. Uma forma comum de assédio moral consiste em colocar o empregado “na geladeira”, ou seja, deixá-lo sem trabalhar, em um local sozinho, com o único objetivo de humilhá-lo;

Assédio Sexual: quando um superior hierárquico se vale de sua condição para assediar sexualmente o(a) empregado(a);

Não cumprimento de obrigações do contrato de trabalho pelo empregador: Falta /atraso no pagamento de salários, não registro em carteira, prejudicando o sustento do empregado e ameaçando o mesmo de ter o nome inscrito em órgãos de proteção ao crédito, FGTS, exigência de jornada abusiva ou de trabalho que faz mal à saúde do empregado; etc

Más condições de higiene e segurança do trabalho;

Doença profissional ou acidente de trabalho ocasionado por culpa do empregador, como decorrentes de LER, não treinamento adequado do funcionário, máquinas sem sistema de segurança, etc.

Desse modo, sempre que ocorre uma situação de constrangimento físico ou moral ao empregado, decorrente de seu labor, o mesmo deverá consultar um advogado para se informar e verificar se é possível ingressar com uma ação para obter uma indenização por danos morais (às vezes materiais também) e, inclusive, pleitear a rescisão indireta de seu contrato de trabalho, ou seja, buscar a rescisão do mesmo garantindo os direitos semelhantes a uma dispensa sem justa causa.

Infelizmente muitos empregados são forçados a pedir demissão sob ameaças de justa causa ou mesmo o fazem porque o empregador não cumpriu obrigações contratuais, ou seja, deixou de pagar salários, FGTS, exigiu trabalhos absurdos, jornadas exorbitantes, humilhou o empregado, etc.

Nessas hipóteses, o empregado pode buscar na Justiça a nulidade de seu pedido de demissão e, possuindo êxito nesse sentido, receber os direitos relativos a uma dispensa sem justa causa, como o aviso-prévio, o FGTS e os 40%, e as parcelas do seguro-desemprego.

Tudo dependerá de cada situação especifica e da interpretação do juiz em relação aos fatos, sendo que existem muitas decisões no sentido de que, a simples não homologação de rescisões em sindicatos em casos de trabalhadores com mais de um ano de empresa e que foram coagidos a pedirem demissão, tornam nula mesma.

Dessa maneira, quando uma pessoa vem a ser forçada a pedir demissão torna-se absolutamente necessário que procure um advogado para que o mesmo analise os fatos e oriente sobre os direitos e mecanismos jurídicos que possam ser utilizados para resguardar os seus direitos e se é possível e viável assim agir.

A dispensa por justa causa é extremamente prejudicial ao empregado, pois o mesmo somente recebe o salário e as férias vencidas acrescidas de 1/3, ou seja, deixa de obter o aviso-prévio, as férias proporcionais acrescidas de 1/3, o 13º salário proporcional, o FGTS e os 40% e as parcelas do seguro-desemprego.

Não é incomum trabalhadores serem dispensados por justa causa sob a acusação de faltas injustificadas, concorrência desleal, atestados médicos falsos, apropriação de valores, abandono do posto / emprego, insubordinação, dormir no emprego, erros cometidos no trabalho, entre outras, mas muitas vezes essas dispensas são anuladas em razão dos juízes entenderem que não se tratou de algo tão grave, ou seja, se tratou de medida desproporcional, que podia ser substituída por outra punição mais branda, como uma advertência ou uma suspensão ou mesmo porque a empresa não provou o fato que acusou o empregado ou, ainda, que o empregador demorou demais para dispensá-lo.

Desse modo, sempre que um empregado é dispensado por justa causa, o mesmo deve consultar um advogado para analisar a situação e verificar se é possível uma reversão da mesma na Justiça do Trabalho, em muitas vezes e, dependendo do caso, não somente pleiteando as verbas rescisórias não pagas como também uma indenização por danos morais.

Empregado Autônomo é aquele que possui liberdade para trabalhar, sem receber ordens ou cumprimento de horário, enfim, o trabalhador é contratado para efetuar determinado serviço, com total liberdade para tanto.

Ocorre que muitos empregadores, a fim de evitarem os custos envolvendo o registro na carteira de trabalho, acabam simulando um contrato de autônomo com o empregado, às vezes exigindo que o mesmo se inscreva no CCM e emita RPA´s e que assine contratos totalmente infundados.

Ora, se uma pessoa trabalhar com habitualidade (vários dias da semana), recebendo ordens, ter horários, na realidade ele é empregado, não autônomo, podendo o trabalhador discutir essa situação na Justiça do Trabalho e receber, além do registro na carteira de trabalho, as férias+1/3, 13ºs salários, FGTS, horas extras, enfim, todos os direitos celetistas.

Muitos empregadores, para economizar verbas trabalhistas, exigem que alguns empregados abram uma empresa para emitir notas como se fosse Pessoa Jurídica, famoso empregado PJ, ou que emitam notas como autônomo (tendo que se inscrever no CCM), o que se trata de fraude evidente, prejudicando em demasia o trabalhador, pois, além de não possuir registro em sua carteira de trabalho, o mesmo deixa de receber férias + 1/3, 13º salário, FGTS, horas extras, plano de saúde, PLR, aviso-prévio, reajustes da categoria, direitos dos dissídios, etc.

Ocorre que muitos empregados PJ pensam que, por terem se submetido a uma dessas situações, não teriam como entrar com uma ação trabalhista, o que não é verdade, pois, por se tratar de uma fraude, o empregado PJ pode e deve buscar os seus direitos que foram sonegados.

Essa situação ocorre com grande frequência com trabalhadores da área de informática e processamento de dados (TI e analista de sistemas), motoristas, executivos e bancários, e, comprovando o empregado que laborava com habitualidade e subordinação para a empresa, o mesmo terá grandes chances de obter o reconhecimento do vínculo empregatício na Justiça do Trabalho e receber todos os direitos que lhe foram sonegados, sendo fundamental consultar um advogado trabalhista especializado na área para analisar o caso, efetuar um cálculo do potencial de uma ação de trabalhista, e estudar as informações detalhadamente, visto que o sucesso em um processo judicial dessa espécie poderá atingir valores bem expressivos, inclusive com a obtenção de direitos próprios tomadores dos serviços.

Muitas empresas optam pelo empregado terceirizado para evitar um vínculo de emprego direto com o mesmo, sendo que a Súmula 331, do TST, definiu os parâmetros para ser considerada válida a terceirização.

Resumidamente, a terceirização é válida desde que o empregado terceirizado não seja subordinado (não pode receber ordens), não tenha relação de pessoalidade direta com o tomador dos serviços e, ainda, desde que o mesmo não exerça atividades fundamentais para a empresa, por exemplo: auxiliares, técnicos de enfermagem, enfermeiros, médicos, para um hospital ou clínica; garçons, cozinheiros para o restaurante, bancários para Bancos, analistas de sistemas ou TI para consultorias de informática; etc.

Sempre que um empregado for subordinado ou tiver uma relação pessoal ou, ainda, exercer uma atividade-fim do tomador de serviço, a terceirização será nula e poderá ser obtido o registro na carteira de trabalho pelo cliente e todos os direitos da categoria deste, através de um processo trabalhista.

Caso a terceirização seja correta, de outro lado, a Súmula 331, do TST, garante ao empregado que, ao processar o empregador direto, possa também acionar judicialmente o tomador de serviços para que seja responsável subsidiariamente no pagamento das verbas trabalhistas devidas, isso porque, caso o empregador direto não possua patrimônio para arcar com os direitos do empregado, o tomador (cliente) pague o que for devido, evitando que o trabalhador seja prejudicado e fique sem receber o que é seu por direito.

Muitos empregados acabam sendo obrigados a exercer função exatamente igual a de outro colega da empresa e recebem salário ou benefício em relação ao chamado paradigma.

Quando isso ocorre, o empregado pode ingressar com uma reclamação trabalhista pleiteando a equiparação salarial e pagamento pela empresa da diferença de salários e benefícios em relação ao colega, desde que não exista uma diferença de mais de dois anos de empresa entre os colegas de trabalho.

Importante esclarecer que o importante para o empregado obter êxito no processo é que a função seja a mesma, sendo indiferente o cargo (o registro) do empregado e/ou do colega, ou seja, se exercerem as mesmas atividades, independentemente do cargo que ocupam, o prejudicado poderá requerer a equiparação e todos os direitos envolvidos.

FGTS é uma contribuição que deve ser feita mensalmente pelo empregador, através de depósito em uma conta vinculada da Caixa Econômica Federal, no importe de 8% do salário, sendo que essa quantia poderá ser levantada pelo empregado quando o mesmo for dispensado sem justa causa (quando a empresa deverá recolher mais uma multa de 40%) ou quando tiver uma doença muito grave (existem doenças especificadas para tanto, como câncer e HIV) ou outras hipóteses, como para pagar a casa própria, etc.

Já o seguro-desemprego é um benefício que pode ser obtido apenas quando o empregado é dispensado sem justa causa e possui mais do que seis meses de trabalho registrado em carteira, desde que não tenha recebido tal benefício nos últimos 16 meses e esteja desempregado quando de sua solicitação, sendo que pode variar de 3 a 5 parcelas e o valor de cada uma depende de uma tabela do Ministério do Trabalho, possuindo como valor mais baixo um salário mínimo e tendo um limite.

Ocorre que muitas vezes empregados são forçados a pedir demissão, são dispensados por justa causa ou rescindem indiretamente o contrato de trabalho, ou seja, deixam de trabalhar para o empregador por algo grave ocorrido por culpa do mesmo e, na Justiça, se comprovarem que tinham razão, podem obter mediante autorização judicial, o levantamento do FGTS e as parcelas do seguro-desemprego, inclusive, em algumas hipóteses, como ao trabalharem sem registro, a condenação da empresa no pagamento dos valores relativos a essas verbas que não puderam obter.

De maneira resumida, a falta de registro na carteira de trabalho acarreta para o empregado uma série de consequências negativas: ele não consegue obter aposentadoria, auxílio-doença e outros benefícios previdenciários, permanece em total insegurança caso sofra algum acidente do trabalho, não possui qualquer valor depositado a título de FGTS quando de sua dispensa e não possui direito em receber as parcelas do seguro-desemprego, além, é claro, de permanecer sem passado profissional, ou seja, sem possuir referência para conseguir um novo emprego.

Com isso, a única solução que se apresenta ao empregado, quando de sua dispensa, é procurar um advogado especializado na área trabalhista e ingressar judicialmente contra o empregador, buscando a declaração judicial de que fora empregado durante o período em que trabalhou e obter a condenação daquele em lhe pagar todos os direitos de um empregado comum.

Para ser vitorioso no processo judicial, bastará ao empregado sem registro comprovar que o seu trabalho era realizado vários dias na semana, que possuía salário (seja por hora, por dia, por semana, por mês ou até mesmo por tarefa), e que era subordinado (recebia ordens) do empregador.

Desse modo, sendo declarado judicialmente o vínculo de emprego do trabalhador, o empregador será obrigado a efetuar o registro na sua carteira profissional e condenado no pagamento de todas as verbas trabalhistas devidas: FGTS e multa de 40%, aviso-prévio, férias com 1/3, 13º salário, horas extras, intervalo para refeição, adicionais (noturno, de insalubridade ou periculosidade), equiparação salarial com outros empregados, recolhimento do INSS devido e no fornecimento das guias do seguro desemprego.

Importante mencionar que um empregado sem registro na carteira não pode ser contratado por “experiência”, sendo que uma dispensa do mesmo em menos de três meses não lhe retira o direito em receber o aviso-prévio equivalente.

Por fim, necessário esclarecer que o empregado possui dois anos após o término do seu contrato de trabalho para ingressar judicialmente contra a empresa, o que deverá fazê-lo em menor tempo possível a fim de garantir os seus direitos de forma integral.

Entre os direitos da gestante, uma empregada grávida não pode ser dispensada do emprego, mesmo se estiver em período de experiência, sendo que a estabilidade no emprego existe desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto e se estende à empregada doméstica.

A empregada dispensada grávida consegue obter todos os salários, desde a dispensa até 5 meses após o nascimento de seu filho, além de 13º salário, FGTS, férias referente ao período, entre outros valores, o que pode gerar tornar o processo trabalhista bem expressivo (existem casos em que se obtém condenações superiores ao equivalente a 15 salários da empregada).

Assim, toda empregada que for dispensada grávida, mesmo em período de experiência, deve procurar um advogado para se informar e, se for o caso, ingressar com a reclamação trabalhista contra o ex-empregador, sendo importante esclarecer que a empregada possui 2 anos do último dia trabalhado para entrar com a ação trabalhista e pode assim agir mesmo após o nascimento do filho.

As estabilidades mais comuns discutidas na Justiça do Trabalho são as relativas à gestante, dos membros da CIPA e decorrentes de acidente de trabalho.

Resumidamente, as gestantes não podem ser dispensadas desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto; os cipeiros desde a inscrição da candidatura na eleição até 1 ano após o término do mandato e os trabalhadores vítimas de acidentes de trabalho, por 12 meses, desde a cessação do benefício do INSS.

Ocorrendo uma dispensa nesses casos, o trabalhador poderá ingressar com reclamação trabalhista contra o empregador e pleitear a reintegração no emprego ou mesmo os salários e vantagens (13ºs salários, FGTS, férias + 1/3, etc), desde a dispensa até o término da estabilidade.

Por fim, importante destacar que atualmente prevalece o entendimento de que mesmo se o acidente ou a gestação, por exemplo, ocorrerem durante o período de experiência ou no aviso-prévio, estará garantida a estabilidade do empregado que, em qualquer hipótese, deverá procurar um advogado trabalhista para defender os seus interesses.

A rescisão indireta é um mecanismo de defesa do empregado contra o empregador que desrespeita os direitos trabalhistas e que não cumpre com suas obrigações contratuais.

Isso ocorre, por exemplo, quando o empregado é vítima de assédio sexual / moral (humilhações), está sendo forçado a pedir demissão, trabalha sem condições de higiene / segurança, não tem o FGTS devidamente recolhido, os salários / benefícios não estão sendo pagos, a empresa exige que o empregado acumule serviços superiores às suas forças, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; entre outras atitudes.

Assim, sempre que a empresa estiver praticando algo abusivo em relação ao empregado ou não estiver respeitando os direitos do mesmo, tornando insustentável a continuidade do trabalho, o mesmo deverá consultar imediatamente um advogado e avaliar a possibilidade de ingressar com uma ação na justiça do trabalho para rescindir indiretamente o seu contrato sem perder os direitos (FGTS + 40%, seguro-desemprego, aviso-prévio, férias + 1/3, 13º salário), sendo importante esclarecer que o empregado pode ingressar com a ação trabalhando ou, dependendo do caso, sair da empresa e pleitear a rescisão judicialmente.

As principais formas de rescisão do contrato de trabalho são a dispensa sem justa causa, o pedido de demissão e a rescisão indireta do contrato de trabalho.

A dispensa do empregado sem justa causa obriga o empregador a arcar com os seguintes direitos: os dias trabalhados pelo empregado, aviso-prévio (trabalhado ou indenizado), férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3, 13º salário proporcional, liberação dos valores depositados no FGTS, acrescidos de multa de 40% e entrega das guias para solicitação do seguro-desemprego.

Já no pedido de demissão, por sua vez, o empregado deverá cumprir aviso-prévio de 30 (trinta) dias e possuirá o direito de receber as seguintes verbas: os dias trabalhados até aquela data, as férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3 (caso possua mais de um ano no emprego) e o 13º salário proporcional.

Em outro sentido, a dispensa por justa causa corresponde a uma medida extrema, aplicada pelo empregador em determinadas situações legalmente previstas, em virtude de falta grave cometida pelo empregado, sendo que, nessa hipótese, deverá pagar ao mesmo apenas os dias trabalhados até aquela data e as férias vencidas acrescidas de 1/3.

Uma modalidade pouco conhecida entre as pessoas mas prevista em lei e utilizada nos tribunais é rescisão indireta do contrato de trabalho, que, em uma linguagem simples, corresponde a uma justa causa que o empregado aplica no empregador para o qual trabalha em virtude de faltas graves cometidas por este, como atraso nos salários e no FGTS, humilhações na empresa, etc. Nesse caso, o empregador deverá pagar todas as verbas relativas a uma dispensa sem justa causa, e, muitas vezes, pode ser condenado no pagamento de uma indenização por danos morais ao empregado, sendo relevante esclarecer que o empregado pode entrar com a ação trabalhando ou notificar a empresa (geralmente através de um advogado) para parar de trabalhar e ingressar posteriormente na Justiça do Trabalho.

Importante frisar que o empregado possui até dois anos após o término do seu contrato de trabalho para acionar judicialmente o seu empregador e pleitear os seus direitos, sendo importante esclarecer que um empregado, mesmo sem o registro na carteira, possui os mesmos direitos de um trabalhador com registro, sendo que bastará provar a sua relação de emprego, ou seja, que trabalhava vários dias da semana, que possuía subordinação (recebia ordens), tinha salário (seja por dia, por hora, por semana, por mês, por produção).

As verbas rescisórias devidas em caso de dispensa sem justa causa são: o saldo de salário (correspondente aos dias trabalhados pelo empregado), o aviso-prévio (trabalhado ou indenizado e proporcional ao tempo de serviço, de acordo com a tabela abaixo), férias vencidas e proporcionais acrescidas de 1/3, 13º salário salário, liberação dos valores depositados no FGTS, acrescidos de multa de 40% e entrega das guias para solicitação do seguro-desemprego.

O empregador possui até 10 dias para pagar as verbas rescisórias se o aviso for indenizado e 1 dia se trabalhado, sendo que, caso não seja respeitado tal prazo, arcará com uma multa no valor de um salário.

Importante destacar que o empregador não pode dispensar o empregado no mês da data base da categoria (do dissídio), sob pena de arcar com multa de um salário, sendo que toda rescisão do contrato superior a um ano deve ser homologada no sindicato da categoria ou Ministério do Trabalho.

Sempre é importante uma conferência por um advogado especializado das verbas rescisórias pagas, a fim de se analisar se estão corretas.

Atualmente muita discussão jurídica vem ocorrendo quanto ao direito do despachante aduaneiro em receber integralmente os honorários decorrentes dos serviços prestados com a intermediação de empresas que são contratadas pelos clientes que necessitam de tais serviços.

A discussão ocorre justamente quando os clientes, ao invés de contratarem diretamente a pessoa física do despachante aduaneiro para realizar os serviços envolvendo mercadorias importadas e exportadas ou qualquer outra operação de comércio exterior, as mesmas contratam uma empresa, a qual, por sua vez, contrata os serviços do despachante e, com isso, retêm parte ou às vezes a totalidade dos honorários recebidos pelos serviços prestados.

Além disso, não é incomum que empresas registrem o despachante aduaneiro como seu empregado na carteira de trabalho (inclusive anotando cargos com nomenclaturas diferentes da realidade), pagando um salário mensal fixo e bem aquém dos honorários relativos aos serviços efetivamente prestados.

Independentemente de ter sido registrado na carteira de trabalho ou ser contratado como autônomo por essas empresas, a legislação é expressa no sentido de que a prestação de serviços envolvendo despacho aduaneiro tem que ser realizada por pessoa física e os honorários decorrentes são devidos exclusivamente ao profissional.

Nesse sentido, tendo ou não sido registrado na carteira de trabalho, o despachante aduaneiro poderá obter na Justiça do Trabalho a integralidade dos honorários que as empresas receberam em razão dos serviços prestados pelo mesmo, fazendo com que o processo atinja um potencial muito alto em termos de valores a serem obtidos, pois, frise-se, podem ser pleiteados os últimos cinco anos de tais honorários não recebidos, sendo que existem muitas decisões judiciais favoráveis aos aludidos profissionais.

Desse modo, o despachante aduaneiro que prestar serviços como tal e não receber o valor integral dos honorários, deve consultar um advogado trabalhista especializado para que analise a viabilidade de ingressar judicialmente para obter os seus direitos.